در این درس درباره معنی، تاریخ و چگونگی عمل چانه زنی جمعی بحث می شود و این که حتی در رژیم های سرکوبگر تا چه اندازه می توان با استفاده از قوانین موجود چانه زنی کرد.
کنوانسیون شماره ۹۸ سازمان بین المللی کار که مربوط به حق سازمان دهی و چانه زنی جمعی است نیز مورد بحث قرار می گیرد و در پایان به رابطه بین چانه زنی جمعی و برابری اشاره خواهد شد.
درس ششم: حق سازماندهی و چانه زنی جمعی
در این درس معنا، سابقه تاریخی و عملکرد کنوانسیون حق سازماندهی و چانه زنی جمعی را بررسی می‌کنیم و در دروس بعدی بررسی می‌کنیم که چگونه می‌توان حتی در رژیم‌های سرکوبگر برای تحقق آن تلاش کرد.
کنوانسیون شماره ۹۸: حق سازمان دهی و چانه زنی جمعی
این کنوانسیون که به کاربرد اصول حق سازماندهی و چانه زنی جمعی مربوط می‌شود، در سال ۱۹۴۹ تصویب و در سال ۱۹۵۱ اجرایی شد.
مقدمه
کنفرانس عمومی سازمان بین المللی کار که بنا به دعوت هیات مدیره دفتر بین المللی کار، سی و دومین اجلاس خود را در تاریخ ۸ ژوئن ۱۹۴۹ در ژنو برگزار کرد، پس از بحث درباره تصویب پیشنهادهای مختلف ارائه شده در خصوص اجرای اصول حق تشکل و چانه زنی جمعی به عنوان چهارمین موضوع دستور کار اجلاس، در روز اول ژوئیه سال ۱۹۴۹ کنوانسیون «حق تشکل و چانه زنی جمعی» را تصویب کرد.
(اساسنامه درضمیمه شماره یک آمده است.)
سوال: کنوانسیون حق سازماندهی و چانه زنی جز کدام گروه از کنوانسیون‌های زیر است؟
الف- فنی
ب- حکومتی
ج- بنیانی
د- هیچکدام
تعریف چانه زنی جمعی
حق چانه زنی جمعی در روابط کاری را در قوانین اساسی بسیاری از کشور‌ها می‌توان یافت. این حق باید به صراحت در چارچوب آزادی تشکل‌ها داده شده باشد. چانه زنی جمعی در حقیقت همان مذاکرات جمعی بین کارفرمایان از یک طرف و کارگران از طرف دیگر است که هدف آن به دست آوردن توافق برای دستمزد و یا سایر مسائل کاری است. البته اجرای آن بسته به مناطق مختلف و نوع کار تغییر می‌کند. در چارچوب این حق است که حق اعتصاب و اقدامات جمعی دیگر معنی پیدا می‌کند و در قوانین بسیاری از کشور‌ها اعتصاب به عنوان یک حق قانونی برای کارگران شناخته شده است. به طور کلی میزان چانه زنی در بخش‌های خدمات، تولید و ساختمانی بیشتر از بقیه صنایع است. درباره اینکه در کدام مناطق دنیا میزان چانه زنی بیشتر است، داده‌های کافی وجود ندارد.
سازمان بین المللی کار در توصیه شماره ۹۱ خود اعلام می‌دارد که: توافق جمعی زمانی نافذ است که کلیه موافقت‌ها برای بهبود شرایط کاری و دستمزد، بین کارفرمایان و سازمان‌های کارگری به صورت کتبی ثبت شود. در صورت عدم وجود سازمان‌های کارگری، مطابق با قوانین ملی باید کارگران شخص یا اشخاص نماینده خود را برای مذاکره انتخاب نمایند.
دامنه چانه زنی جمعی
بنا به اعلامیه سازمان بین المللی کار درباره اصول و حقوق بنیادین، مرحله چانه زنی جمعی شامل مذاکرات قبل از رسیدن به توافق می‌شود. این مرحله شامل تبادل اطلاعات، مشاوره، ارزیابی مشترک و به اجرا گذاشتن موافقت جمعی است. در صورت عدم موافقت، امکان رسیدن به توافق و حل اختلاف از طریق میانجیگری و حکمیت وجود دارد. با همه این‌ها امکان تعیین محدوده‌ای برای چانه زنی جمعی امکانپذیر نیست. اگر چه چانه زنی جمعی ابزاری کامل برای رسیدن به پرداخت برابر است، معهذا این روش با مشکلاتی روبرو است که از آن جمله می‌توان به مسئله زنان اشاره کرد. زنان تمایل کمتری به مشارکت در این گونه امور دارند و به همین دلیل از پرداخت مساوی با مردان بهره‌مند نمی‌شوند. گزارش سازمان بین المللی کار نشان می‌دهد که مشارکت زنان در گفتگو‌های اجتماعی و نیز مشارکت آن‌ها در شیوه سه جانبه مرکب از دولت، کارفرمایان و کارگران تنها ۱۴ درصد است.
اهداف چانه زنی جمعی
نگاهی به تاریخ چانه زنی جمعی نشان می‌دهد که نظرات مخالف درباره آن زیاد بوده است. برخی از کارفرمایان معتقدند که چانه زنی جمعی برای مدیریت محدودیت ایجاد می‌کند و مانع از رفتار با کارگران به عنوان یک فرد می‌شود و برخی از کارفرمایان می‌گویند که تعداد زیادی از کارگران علاقمند به عضویت در اتحادیه‌ها نیستند و ممکن است شرایط محیط کار و دستمزد، بدون دخالت اتحادیه‌ها بهتر باشد. علیرغم همه این اعتراضات، چانه زنی جمعی یکی از بهترین ابزارهای کار اتحادیه‌ها شناخته می‌شود.
هدف از مذاکرات جمعی بحث درباره شرایط کار، ضوابط استخدامی مانند دستمزد، ساعات کار و امنیت شغلی است. حق تشکل کارگری و به رسمیت شناختن اتحادیه‌های کارگری هم در چارچوب چانه زنی جمعی قرار می‌گیرد. در نهایت هدف اصلی چانه زنی جمعی نهایی کردن توافقی است که منافع کارگران و کارفرمایان را در برداشته باشد.
علاوه بر موارد بالا، چانه زنی جمعی ممکن است فرصتی را برای کارگران در زمینه مشارکت در تصمیم گیری‌های استراتژیک مربوط به اشتغال فراهم آورد. آن‌ها ممکن است پیشنهادات عملی برای بهبود وضع اشتغال و نیز شرایط قرارداد‌ها را مطرح کنند. از طرف دیگر چانه زنی جمعی بر اساس نوعی بده و بستان است. در این فرآیند معمولا بین مدیریت و کارگران نوعی اعتماد برقرار می‌شود که به بهبود روابط آن‌ها می‌انجامد. هدف دیگر چانه زنی جمعی اعتلای دموکراسی و توزیع عادلانه درآمد‌ها است. هنگامی که کارگر استقلال اقتصادی داشته باشد، می‌تواند برای کسب مهارت، بیشتر تلاش کند و در نهایت این امر به نفع مدیریت نیز است.
با توجه به مطالب بالا اهداف کلی چانه زنی جمعی را می‌توان به دو دسته تقسیم کرد، دسته اول به حل و فصل مشکلات شغلی مربوط می‌شود و دسته دوم به بهبود شرایط تولید و مسائل رفاهی ارتباط پیدا می‌کند. قراردادهای جمعی موارد زیر را در بر می‌گیرند: حداقل دستمزد، پرداخت غرامت، ساعات کار، اضافه کاری، ساعات استراحت، ترک شغل، تعطیلات، طبقه بندی شغلی، بیمه و امنیت شغلی، بازنشستگی، مکانیزم‌های حل اختلاف، محدوده عمل کرد مدیریت و ایمنی صنعتی.
ویژگی‌های مهم چانه زنی جمعی
در کنوانسیون ۹۸ محدودیت‌های خاصی در چانه زنی جمعی قابل قبول است، ولی این محدودیت‌ها نباید مانع آزادی تشکل‌ها شود. توافق‌های جمعی طبیعتی شبه قانونی دارد، برای اینکه در بعضی کشور‌ها قوانینی برای اجرای آن تصویب شده است. چانه زنی جمعی سبب ایجاد نوعی احترام به خود و مسئولیت در بین کارگران می‌شود و به همین دلیل سبب قوت نیروی کار شده و ظرفیت چانه زنی آن‌ها را بالا می‌برد. توافق جمعی نتیجه مذاکره بین کارگران و کارفرمایان است بنابراین انعطاف پذیر است و این امر در اجرای آن نقش کلیدی دارد.
چانه زنی جمعی و توافق‌های جمعی بازتابی از اهداف اجتماعی و ارزش‌های جامعه شناخته می‌شوند و محافظت از آن‌ها به ویژه در کشورهای در حال توسعه بسیار مهم است.
چانه زنی جمعی تاکنون اثری عمیق بر سیاست و برنامه دولت‌ها، نهادهای اجتماعی، سطح زندگی، توزیع عادلانه در آمد ملی و توسعه سیاسی و اقتصادی داشته است.
در چانه زنی جمعی کارگران می‌توانند از ابزار حرکت‌های دسته جمعی چون امضای نامه‌های جمعی، تجمع عمومی مسالمت آمیز و یا اعتصاب استفاده کنند. به همین دلیل در قوانین بسیاری از کشور‌ها، حق اعتصاب برای کارگران به عنوان یک حق قانونی به رسمیت شناخته شده است.
چانه زنی جمعی در ایران
قانون کار ایران در ماده ۱۳۹ به چانه زنی جمعی می‌پردازد:
هدف از مذاکرات دسته‌جمعی، پیشگیری و یا حل مشکلات حرفه‌ای و یا شغلی و یا بهبود شرایط تولید و یا امور رفاهی کارگران است که از طریق تعیین ضوابطی برای مقابله با مشکلات و تأمین مشارکت طرفین در حل آن‌ها و یا از راه تعیین و یا تغییر شرایط و نظایر این‌ها، در سطح کارگاه، حرفه و یا صنعت با توافق طرفین تحقق می‌یابد. خواست‌های طرح‌شده از سوی طرفین باید متکی به دلایل و مدارک لازم باشد.
تبصره ۱ هر موضوعی که در روابط کار متضمن وضع مقررات و ایجاد ضوابط از طریق مذاکرات دسته‌جمعی باشد، می‌تواند موضوع مذاکره قرار بگیرد، مشروط بر آنکه مقررات جاری کشور و از جمله سیاست‌های برنامه‌ای دولت، اتخاذ تصمیم در مورد آن‌ها را منع نکرده باشد.
مذاکرات دسته‌جمعی باید به منظور حصول توافق و حل و فصل مسالمت‌آمیز اختلافات با رعایت شئون طرفین و با خودداری از هر گونه عملی که موجب اختلال نظم جلسات گردد، ادامه یابد
تبصره ۲- در صورتی که طرفین مذاکرات دسته‌جمعی موافق باشند، می‌توانند از وزارت کار و امور اجتماعی تقاضا کنند تا شخص بی‌طرفی را که در زمینه مسائل کار تبحر داشته باشد و در مذاکرات هماهنگی ایجاد کند، به عنوان کار‌شناس پیمان‌های دسته‌جمعی به آن‌ها معرفی نماید. نقش این کار‌شناس کمک به هر دو طرف در پیشبرد مذاکرات دسته‌جمعی است.
با توجه به مفاد این ماده در صورتی که توافق جمعی منافع اقتصادی و سیاسی را به مخاطره بیندازد، دولت این حق را برای خود قائل است که در توافق‌ها مداخله کند و این در تضاد با کنوانسیون‌های شماره ۹۸ و ۱۵۴ است.
قبل از تشکیل سازمان‌های کارگری حق چانه زنی تقریبا در ایران وجود نداشت. حقوق کارگران محدود و در چارچوب قراردادهای بین کارگر و کارفرما بود. پس از تشکیل اتحادیه‌های کارگری، کارگران در بعضی از صنایع از سازوکارهای چانه زنی جمعی برای حفظ منافع خود استفاده کردند و قوانینی در ایران نیز برای حق چانه زنی تصویب شد. گرچه محدودیت‌هایی که برای آن قایل است، سبب می‌شود که کارگران ایران راهی طولانی برای اجرای حق چانه زنی جمعی در پیش رو داشته باشند.
سوال: بنابر آمار سازمان بین المللی کار زنان چند درصد از مجموع مشارکت کنندگان درچانه زنی جمعی را تشکیل می‌دهند؟
الف ۲۰
ب- ۳۰
ج- ۱۴
د- ۵۰
کشورهایی که کنوانسیون را نپذیرفته‌اند
افغانستان، بحرین، برونئی، کانادا، چین، هند، ایران، کره شمالی،لائو، مالدیو، جزایر مارشال، عمان، پالائو، قطر، عربستان سعودی، سومالی، سودان جنوبی، تایلند، توالو،امارات متحده عربی، آمریکا، ویتنام .
کنوانسیون های پذیرفته شده توسط ایران
-کنوانسیون های-بنیانی ۵ از ۸
-کنوانسیون های حکومتی (اولویت): ۱ از ۴
-کنوانسیون های فنی ۷ از ۱۷۷
-۱۳ کنوانسیون پذیرفته شده توسط ایران همه در فاز اجرایی هستند.
-هیچ کنوانسیونی در دوازده ماه گذشته رد و یا قبول نشده است.
کنوانسیون های بنیانی
-کنوانسیون کار اجباری شماره ۲۹ (۱۹۳۰)، اجرایی در سال ۱۹۵۷
-کنوانسیون برابری اجرت (شماره ۱۰۰،۱۹۵۱)، اجرایی در سال ۱۹۷۲
-کنوانسیون محو کار اجباری (شماره۱۰۵، ۱۹۵۷)، اجرایی در سال ۱۹۵۹
-کنوانسیون تبعیض استخدامی و شغلی (شماره ۱۱۱، ۱۹۵۷)، اجرایی در سال ۱۹۶۴
-کنوانسیون بدترین نوع کار کودکان (شماره ۱۸۲، ۱۹۹۹)، اجرایی در سال ۲۰۰۲
کنوانسیون‌های حکومتی (اولویت)
-کنوانسیون سیاست استخدامی (شماره۱۲۲،۱۹۶۴)، اجرایی در سال ۱۹۷۲
کنوانسیون‌های فنی
-کنوانسیون تعطیلات هفتگی (صنایع) (شماره۱۴،۱۹۲۱)، اجرایی در سال ۱۹۷۲
-کنوانسیون یکسانی درمان(غرامت تصادفات)، (شماره ۱۹، ۱۹۲۵ )، اجرایی در سال ۱۹۳۷
-کنوانسیون حمایت از دستمزدها (شماره ۹۵، ۱۹۹۴)، اجرایی در سال ۱۹۵۹
-کنوانسیون لغو مجازاتهای رسمی (کارگران بومی) ( شماره ۱۰۴، ۱۹۵۹)، بایگانی۱۹۵۹
-کنوانسیون تعطیلات هفتگی (تجاری و اداری) (شماره۱۰۶،۱۹۵۹)، اجرایی در سال ۱۹۶۸
دولت ایران اعلام کرد که این کنوانسیون شامل افراد یاد شده در ماده ۳ پاراگراف اول نیز می شود.
-کنوانسیون اوراق هویت دریانوردان (شماره ۱۰۸، ۱۹۵۸)، اجرایی درسال ۱۹۶۷
-کنوانسیون توسعه منابع انسانی (شماره۱۴۲،۱۹۵۸)، اجرایی در سال ۲۰۰۷
سوال: ایران مجموعا چند کنوانسیون سازمان بین المللی کار را پذیرفته است؟
الف- ۵
ب-۱۳
ج- ۴
د- ۱
رابطه بین چانه زنی جمعی و برابری
«آدل پلاکت و کولین شپارد در مقاله خود (لینک فوق و یا منبع شماره ۲) به جستجوی موضوعات پیچیده و در عین حال گسترده‌ای دست می‌زنند. به عنوان مثال رابطه بین چانه زنی جمعی و برابری را در شرایط کار امروز بررسی می‌کنند. استدلال آن‌ها این است که این دو اصل بنیانی و حقوق مصرح در آن‌ها می‌توانند مشترکا کیفیت اداره محل کار را اعتلا بخشیده و سبب وفاق اهداف اقتصادی و اجتماعی شوند.»
علیرغم پذیرش بی‌سابقه کنوانسیون حق سازماندهی و چانه زنی جمعی (شماره۹۸) توسط دولت‌ها، چانه زنی جمعی موثر برای اکثریت کارگران کماکان غیر قابل دسترس است.
در سطح جهان، تنها اقلیتی از کارگران از حق نمایندگی جمعی برای حقوق، نیاز‌ها و منافع خود به صورت آزاد وعادلانه بهره می‌برند.
دسترسی نابرابر به چانه زنی جمعی نشان می‌دهد که تا چه حد پارادایم‌های مسلط بر چانه زنی جمعی در تاثیر گذاری بر ساختارهای کاری، در اقتصادهای غیر رسمی و همچنین کشورهای توسعه یافته، شکست خورده‌اند.
مفاهیم کلیدی دراین درس
حق سازماندهی، چانه زنی جمعی، کنوانسیون‌های بنیانی، حکومتی، فنی، عدم دخالت دولت‌ها دراتحادیه‌ها، اقدامات ضد سندیکایی
سوالاتی برای فروم:
۱ـ آیا رابطه‌ای بین حق سازماندهی و چانه زنی جمعی وجود دارد؟
۲ـ-به نظر شما دلایلی که ایران کنوانسیون‌های شماره ۸۷ و ۹۸ را نپذیرفته، چیست؟
منابع:
۱ـ http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_INSTRUMENT_ID:312243:NO
۳ـ http://www.merip.org/mer/mer148/ladjevardi-labor-unions-autocracy-iran
۴ـ نشریه «قتصاد کاروجامعه» دی وبهمن ۱۳۸۴
۵ ـ http://www.ajbasweb.com/ajbas/2012/December%202012/290-298.pdf